人材不足に泣かない！訪問介護・看護の採用を成功させる7つの秘策

こんにちは！
名古屋でホームページ制作・WEB制作を行う株式会社ZoDDoです。
最近、介護・看護業界の方々より採用サイトのご相談を多くいただきます。
元々、人材不足が深刻な業界ではありますが、人材不足と比例するのが「質」です。
うまく採用できても、すぐに退職してしまう。
雇用してみるとトラブル続きで採用して残念な気持ちになった・・など打ち合わせ時に切実な思いを聞きます。

今回は訪問介護・訪問看護の人材採用のポイントと求人応募者が増加するWEBコンテンツの作成方法を解説します。

【採用サイトの制作は名古屋の株式会社ZoDDoにお任せください！】

人材不足の原因を見極める：介護業界のリアルと採用課題

訪問介護・訪問看護の採用がうまくいかない一番の理由は、「人が来ない」「採用しても定着しない」原因を正しく把握できていないことです。
結論から言うと、採用難の背景には《業界全体の人材不足・訪問系ならではの不安・情報発信の不足》の3つがあります。

① 介護士・看護師そのものが不足している

介護業界は慢性的な人材不足です。
介護職の有効求人倍率は4倍以上といわれ、そもそも応募してくれる人の母数が少ない状態です。
「求人を出せば応募が来る」という考えは通用しません。

② 訪問介護・訪問看護に対する“働きにくそう”というイメージ

求職者の多くは、訪問系の仕事に以下のような不安を抱えています。

• 移動が大変そう
• 一人対応が怖い
• 情報共有の仕組みがわかりにくい
• 事業所との距離があり孤独になりそう

実際にはフォロー体制が整っていても、それが伝わっていないことが多く、応募前に選択肢から外れてしまうケースもあります。

③ 採用情報が応募者に届いていない

「求人は出しているのに応募ゼロ」という事業所は、以下のような問題を抱えているケースがほとんどです。

• 採用サイトが古い・情報が少ない
• 求人票が他社と同じ内容で差別化できていない
• 写真や雰囲気が伝わらず魅力が伝わっていない

つまり「出している＝見られている」ではありません。

離職率の高さも採用が進まない一因

訪問系は採用しても「すぐ辞める」という声も多く聞かれます。
離職の背景によくある理由は以下です。

• フォロー不足・教育体制の弱さ
• 孤立感・人間関係の不安
• 給与や待遇への不満
• ライフスタイルとのミスマッチ
• キャリアの先が見えない

採用と定着はセットで考えなければ、何度も採用コストだけが膨らみます。

原因の洗い出しが「採用成功」の第一歩

ありがちな失敗例は次のようなものです。

• とりあえず求人広告を出している
• 待遇に自信があるから応募が来るはず
• 離職は本人の問題と決めつけている

こうした状態のままでは、応募も定着も期待できません。
まずは「応募が来ない原因」「辞める理由」「伝わっていない魅力」を明確にすることがスタートラインです。

採用方法の見直し：求人媒体・採用サイト・SNS活用術

人材不足を打開する第一歩は、「どこで・どうやって求人情報を届けるか」を見直すことです。
結論から言うと、“求人媒体の選び方＋採用サイトの改善＋SNS活用”の3点をセットで整えることで応募数は大きく変わります。

① 求人媒体は「数」より「相性」で選ぶべき

訪問介護・訪問看護では、以下のように媒体ごとの特徴を踏まえることが重要です。

✔ ハローワーク：無料だが応募は限定的
✔ Indeed・求人検索エンジン：写真・テキスト次第で応募率アップ
✔ 介護・看護系の専門求人サイト：費用は高いがマッチ度が高い
✔ Googleしごと検索対応：採用サイト連携で露出アップ

「とりあえず出している求人」ではなく、狙う人材層に合わせて出稿先を選ぶだけでも反応率は変わります。

② 採用サイトが弱いと応募は激減する

今の求職者は、求人広告より“事業所の公式情報”を信頼します。
そのため、採用サイトには以下の要素が必須です。

• 写真やスタッフの雰囲気がわかるビジュアル
• 給与・働き方・サポート体制の明確な記載
• 求人媒体からのリンク導線
• スマホ対応（特に20〜40代は9割スマホ閲覧）
• 事業所の理念・想い・代表メッセージ
• 1分で応募できるフォーム・LINEエントリー

「採用サイトがあるだけ」「会社情報が載っているだけ」では応募にはつながりません。

③ SNSで“求人を探していない層”にも届く

求職者の中には「転職活動を始めていない潜在層」も多くいます。
SNS活用はこの層に刺さります。

◎ Instagram：写真・動画で雰囲気を伝えやすい
◎ TikTok：若年層や主婦層、未経験者にも届きやすい
◎ LINE公式：相談窓口・応募フォームとして活用可

スタッフの日常、研修風景、利用者との交流などを発信することで、「楽しそう」「安心して働けそう」と応募のハードルが下がります。

求人の入口を“1つだけ”にしないことが重要

採用がうまくいっていない事業所ほど、情報発信が1チャネルに偏っています。
「求人媒体 × 採用サイト × SNS」の3点セットを整えるだけで、応募数は2倍〜5倍に増えるケースもあります。

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看護師・介護士に刺さる募集条件とメッセージ設計

応募が集まらない理由の多くは、「条件が悪い」のではなく、“魅力が伝わっていない”ことにあります。
結論から言えば、看護師・介護士が知りたい情報を入口でしっかり提示できれば、応募率は一気に上がります。

① 応募者が重視するのは「給与」より●●だった？

求職者アンケートでは、訪問介護・訪問看護への応募で重要視されるポイントは以下の通りです。

1位：働き方・シフトの柔軟性
2位：サポート体制・教育制度
3位：給与・手当・昇給制度
4位：人間関係・雰囲気
5位：キャリアパス

つまり、「給与はそこそこ」「でも不安が大きい」状態だと応募にはつながりません。

② 募集文・キャッチコピーは“他社とかぶらないこと”がカギ

よくあるNGワードはこちらです↓

・「アットホームな職場です」
・「未経験歓迎」だけを強調
・「働きやすい環境です」

これではどこにでもある求人と判定されてしまいます。

▶代わりに刺さる言い方例

• ✅「1日2件からOK／訪問件数ノルマなし」
• ✅「1年目は必ず同行スタート／教育専任スタッフ在籍」
• ✅「保育園ママ3名活躍中！急なお休みも対応」
• ✅「管理者との距離3m以内／相談できる環境あり」

求職者は“リアルな情報”を探しています。

③ ターゲット別にメッセージを変えると応募率が劇的変化

▼若手・20代〜30代
・キャリア支援・教育体制・資格取得支援
・動画やSNSとの相性◎

▼主婦層・時短希望者
・柔軟シフト・急な休みに対応・週2〜OK
・LINE応募・子育て事情への理解を強調

▼副業・掛け持ち希望者
・空き時間勤務・単発訪問・業務委託も可
・1日1件〜など条件を明記

▼ベテラン層・ブランク復帰
・同行研修・医療連携・サポート体制
・精神的安心感・評価制度の明示が効果的

④ メッセージは「結論先出し＋安心感」で届ける

求人をクリックしてもらうには、“一文目”で心をつかむことが重要です。

▼例：悪い書き出し
「当社は〇〇市を拠点に…」

▼例：刺さる書き出し
「1日2件・直行直帰OKだから、家庭と両立できます」
「訪問未経験の看護師さんが8割！教育担当が同行します」

「どんな人が働けるか」「自分に合うか」を、最初にわかりやすく提示するだけで応募動機は高まります。

⑤ “条件の見せ方”を変えれば採用は進む

・時給・給与・件数ではなく「安心材料」「働き方」「支援制度」
・写真・言葉・体験談で“雰囲気”を可視化
・面接前の相談OK・LINE応募対応でハードルを下げる

【伝え方を変える＝応募者が増える】というシンプルな構造を意識しましょう。

離職率を下げる職場づくり：定着率アップの施策

採用が成功しない一番の落とし穴は、「入職後に辞めてしまう構造」を放置していることです。
結論から言えば、訪問介護・訪問看護の採用は「採用＝ゴール」ではなく、“定着までを採用戦略としてセットで考える”ことが必須です。

① 教育・フォロー体制が離職率を左右する

現場に慣れる前に辞める人の多くは、「不安・孤立・相談できない」の3つで心が折れています。
特に訪問系はひとりで動く仕事だからこそ、以下のような仕組みが重要です。

✔ 同行期間を明確にする（1ヶ月・3ヶ月など）
✔ 電話・LINE・チャットで即相談できる体制
✔ OJT担当 or プリセプター制度
✔ 記録・申し送りのルールを統一する

「聞きづらさ」「放置感」をなくすだけで、一気に離職は下がります。

② 給与・待遇の不満は“辞める理由TOP3”

給与アップが難しくても、以下のような工夫で満足度は高められます。

◎ 訪問件数手当・インセンティブ
◎ 土日祝・オンコールの手当明記
◎ 交通費や移動時間の扱いを明確化
◎ 昇給タイミングの提示
◎ 賞与・評価制度の可視化

“曖昧なまま”は不信感につながりやすいため、求人段階から見える化することがポイントです。

③ 人間関係・メンタルケアが定着のカギ

訪問系は「孤独を感じやすい働き方」だからこそ、以下の環境づくりが求められます。

・週1〜月1のミーティング
・オンライン面談・定期ヒアリング
・担当者によるフォロー面談
・スタッフ同士の交流会
・困りごと相談LINE or チャット導入

“話せる人がいるかどうか”が、離職を防ぐ大きな分岐点になります。

④ キャリアの未来が見えないと辞めたくなる

訪問介護・訪問看護業界では、キャリアパスを提示できる事業所がまだ少ないのが現状です。だからこそ差別化できます。

● 例
・「正社員登用の時期と条件を提示」
・「主任・管理者・教育担当などの役割例を明示」
・「未経験→3年目→5年目のモデルケース紹介」

“この職場で働き続ける未来”を見せるだけで離職率は下がります。

⑤ 定着率を上げる＝採用コスト削減につながる

よくある失敗は「採用活動だけ強化して、定着施策は後回し」にすることです。
しかし、以下の構造を理解すれば動き方は変わります。

🟢 採用数が増えても辞めればコストはゼロに
🟢 定着率が上がれば採用数は減っても人員は安定
🟢 1人辞めるたびに“採用費＋教育コスト”が再発生

“採用戦略＝定着戦略”として取り組むことが、人材不足を根本から止める方法です。

【まとめ】訪問介護・訪問看護の採用活動のポイント

訪問介護・訪問看護の採用が難航する最大の理由は、「人材不足そのもの」ではなく、魅力が伝わらない採用設計・離職につながる職場環境・発信不足の3点にあります。
求人媒体を出すだけでは応募は増えず、応募が来ても定着しなければ採用コストは膨らむ一方です。

その解決策は、
①業界特有の採用課題を理解する
②採用サイト・求人媒体・SNSを組み合わせて情報を届ける
③看護師・介護士のニーズに沿った募集文・条件提示を行う
④教育・フォロー・キャリア支援で離職を防ぐ
⑤成功事例に学び、自社用チェックリストで改善する
という5つのステップです。

「応募が来ない」「続かない」は改善できる課題です。
採用＝広報・定着＝戦略と捉えることで、人材不足に振り回されない組織づくりが実現できます。

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