工務店の採用サイト制作ガイド｜職人・施工管理の応募を増やす方法

工務店が人材採用を成功させるには、求人媒体へ募集要項を掲載するだけでなく、仕事内容、社員の人柄、職場環境、教育制度、将来のキャリアを具体的に伝える採用サイトが必要です。

本記事では、若手人材、職人、施工管理、設計、営業の応募を増やす採用サイトの構成、コンテンツ、写真・動画、SEO、求人検索エンジンとの連携、費用、公開後の運用方法まで詳しく解説します。

なぜ今、工務店に採用サイトが必要なのか

結論からいうと、工務店の人材採用を求人媒体だけで成功させることは、以前より難しくなっています。

国土交通省の資料によると、2024年における建設業就業者のうち、55歳以上の割合は36.7％、29歳以下は11.7％です。全産業と比較して高齢化が進んでおり、若手人材の確保と次世代への技術承継が重要な経営課題となっています。
国土交通省「令和7年版国土交通白書」

工務店では、次のような悩みが珍しくありません。

• 求人媒体へ掲載しても応募が来ない
• 応募があっても面接につながらない
• 採用しても仕事内容が合わず、短期間で退職する
• 経験者を採用したいが、給与競争で大手企業に負ける
• 若い世代に会社の存在を知ってもらえない
• ベテラン職人の技術を継承する人材がいない
• 採用活動が社長や社員の紹介に依存している
• 人材紹介会社へ高額な紹介手数料を支払っている

人材不足を解決するために必要なのは、募集回数を増やすことだけではありません。

求職者が「どのような会社なのか」「自分にもできる仕事なのか」「長く働けそうか」を判断できる情報を整え、自社を選んでもらう必要があります。

その役割を担うのが採用サイトです。

名古屋のホームページ制作 WEB制作会社｜株式会社ZoDDo

採用サイト制作と費用について

🕒️2025年5月27日

採用サイト制作と費用について｜名古屋でホームページ制作は株式会社ZoDDo

求人媒体へ掲載しても応募が増えない理由

「求人を出しているのに応募が来ない」という場合、求職者がいないのではなく、自社の魅力や働く条件が伝わっていない可能性があります。

求人票だけでは会社の違いが伝わらない

求人媒体では、複数の会社が同じレイアウトで表示されます。

掲載できる情報量や写真の枚数も限られるため、求職者から見ると、工務店ごとの違いが分かりにくくなります。

例えば、次のような表現は多くの求人で使用されています。

• アットホームな職場です
• 未経験者歓迎
• 資格取得を支援します
• やる気のある方を募集します
• 地域に貢献できる仕事です
• 経験者を優遇します

これらの言葉が事実であっても、具体的な根拠がなければ、求職者の判断材料にはなりません。

「アットホームな職場」であれば、社員同士がどのように協力しているのか、休日の付き合いを求められるのか、仕事と私生活を分けられるのかまで説明する必要があります。

「資格取得支援」であれば、対象資格、費用負担、勉強時間、取得後の手当まで具体化します。

求職者は応募前に会社名を検索する

求人媒体で興味を持った求職者は、応募前に会社名を検索します。

その際、ホームページが古い、採用情報がない、スタッフの顔が見えないといった状態では、不安を解消できません。

特に工務店や建設会社の場合、求職者は次のような点を確認しています。

• どのような建物を手掛けているか
• 現場の雰囲気はどうか
• 社員はどのような人か
• 仕事は危険ではないか
• 未経験でも教えてもらえるか
• 休日をきちんと取得できるか
• 給与はどのように上がるか
• 将来も会社が安定しているか

採用サイトがないと、求職者は口コミサイトやSNSなど、会社が管理できない情報だけで判断することになります。

建設業に対する不安を解消できていない

建設業には、体力的に厳しい、休みが少ない、職人気質で怖い、危険が多いといったイメージを持つ人もいます。

もちろん、現場仕事の大変さを完全に隠すべきではありません。

重要なのは、大変な部分と、それに対して会社が行っている対策をセットで説明することです。

例えば、夏季の屋外作業があるなら、空調服、休憩時間、飲料の支給、作業時間の調整などを紹介します。未経験者が不安を感じるなら、入社後の教育担当者や習得ステップを見せます。

良い面だけを並べる採用サイトより、仕事の現実と会社の対策を正直に伝えるサイトの方が、入社後のミスマッチを減らせます。

名古屋のホームページ制作 WEB制作会社｜株式会社ZoDDo

工務店のリフォーム・リノベーションの受注を増やすWEBサイト設計

🕒️2026年7月17日

工務店がリフォーム・リノベーションの受注を増やすには、ホームページを単なる会社案内ではなく「地域のお客様から継続的に相談を獲得する営業基盤」へリニューアルする必要があります。本記事では、工務店のホームページで問い合わせが増えない原因、必要なページ、施工事例の見せ方、SEO・MEO・AI検索対策、費用、制作会社の選び方まで、実務的な視点から詳しく解説します。なぜ今、工務店のホームページリニューアルが必要なのか結論からいうと、これからの工務店経営では、紹介やチラシだけに頼らず、ホームページから継続的に見...

工務店のリフォーム・リノベーションの受注を増やすWEBサイト設計

採用サイト・求人媒体・コーポレートサイトの違い

採用サイトを制作しても、求人媒体が不要になるわけではありません。

それぞれの役割を理解し、組み合わせることが重要です。

求人媒体は「会社を知ってもらう場所」、採用サイトは「会社を理解して応募を決断する場所」と考えると分かりやすくなります。

求人媒体から採用サイトへ誘導し、求職者が十分に情報を確認してから応募できる流れをつくりましょう。

名古屋のホームページ制作 WEB制作会社｜株式会社ZoDDo

工務店ホームページ制作の費用について

🕒️2025年5月27日

工務店ホームページ制作の費用について｜名古屋でホームページ制作は株式会社ZoDDo

採用サイトを制作する前に採用ターゲットを明確にする

採用サイトで最初に決めるべきなのは、デザインではありません。

「どの職種で、どのような人を採用したいのか」を明確にすることが必要です。

職種によって求職者の関心は異なる

例えば、「職人募集」と「施工管理募集」を同じ文章で掲載してはいけません。

職人は、どの工種を担当するのか、道具や作業着は会社支給か、どのように技術を習得できるかを確認します。

施工管理者は、年間の担当件数、現場の範囲、移動時間、書類作成の方法、休日出勤の有無などを確認します。

職種ごとに仕事内容と条件を分けて掲載する必要があります。

採用ペルソナを具体化する

採用ペルソナとは、採用したい人物像を具体的にしたものです。

年齢や性別だけで決めるのではなく、経験、転職理由、将来の希望、仕事選びで重視する点まで整理します。

採用ペルソナの例

25歳・未経験者。現在は工場勤務だが、手に職をつけたいと考えている。建築やDIYに興味はあるものの、職人の世界は厳しそうだと不安を感じている。給与だけでなく、教えてくれる先輩がいること、資格を取得できること、休日が分かることを重視している。

このペルソナに向けた採用サイトでは、完成物件の美しい写真だけでは足りません。

未経験者が最初に担当する仕事、先輩との関係、必要な道具、1年目に覚える技術、資格取得の流れなどを掲載する必要があります。

病院・クリニックの採用サイト制作について｜医療・介護のホームページ制作メディプラス

求職者が応募するまでの流れを設計する

採用サイトは、求職者がいきなり応募することを前提にしてはいけません。

一般的には、次のような段階を経て応募します。

採用サイトの役割は、この流れの中で生まれる疑問へ順番に答えることです。

「すぐ応募してください」と繰り返すより、会社を理解してもらい、応募への不安を減らすことが重要です。

工務店の採用サイトに必要なページ

採用サイトの構成は、求職者が知りたい順序で設計します。

基本的なサイト構成

すべてのページを独立させる必要はありません。採用人数が少ない場合は、関連する内容を1ページにまとめることもできます。

ただし、募集要項は職種ごとに個別ページを用意するのが理想です。仕事内容や給与、勤務地が異なる求人を1ページにまとめると、求職者にも検索エンジンにも内容が伝わりにくくなります。

求人票では伝わらない「仕事内容」を見える化する

工務店の採用サイトで最も重要なのは、仕事の具体性です。

「施工管理」「大工」「リフォーム営業」という職種名だけでは、実際の働き方は分かりません。

施工管理ページに掲載したい内容

施工管理者を募集する場合は、次の情報を具体的に掲載します。

• 担当する建物や工事の種類
• 新築とリフォームの割合
• 1人あたりの担当現場数
• 現場の主なエリア
• 直行直帰の可否
• 社用車やスマートフォンの支給
• 見積もりや積算を担当するか
• 図面作成を担当するか
• 現場写真や書類の管理方法
• 協力会社との関係
• 夜間工事や休日出勤の有無
• 事務担当者による支援の有無

施工管理経験者は、「施工管理を募集しています」という文章よりも、現在の職場と比較できる情報を求めています。

特に、書類業務、移動時間、担当現場数、休日出勤は、転職を判断する重要な情報です。

職人ページに掲載したい内容

職人募集では、技術の習得と評価方法を伝えます。

例えば、大工を採用する場合でも、新築中心なのか、リフォーム中心なのか、木工事全般を担当するのかによって働き方は異なります。

次の内容を明確にします。

• 主に担当する工事
• 現場の規模とエリア
• 自社施工と協力会社の割合
• 道具や作業着の支給
• 未経験者の教育担当者
• 独り立ちまでの目安
• 資格取得支援の内容
• 技術を評価する基準
• 将来のキャリア
• 安全管理と暑さ対策

「見て覚える」だけでは、未経験者の不安を解消できません。入社後1か月、3か月、1年で何を習得するのかを段階的に掲載すると、成長をイメージしやすくなります。

営業・設計ページに掲載したい内容

リフォーム営業や設計職では、顧客との関わり方を説明します。

新規訪問営業なのか、ホームページや紹介からの反響営業なのかは、求職者にとって大きな違いです。

営業ノルマ、目標、歩合、見積もり作成、現地調査、設計担当との分業なども明示しましょう。

設計職では、使用ソフト、確認申請、顧客との打ち合わせ、プラン提案、コーディネート、現場監理の範囲を掲載します。

給与・休日・残業を曖昧にしない

応募数を増やしたいからといって、良い面だけを強調すると、採用後のミスマッチにつながります。

求職者が比較できるように、労働条件はできるだけ具体的に掲載します。

募集要項に必要な情報

2024年4月から、募集時に明示すべき労働条件として、業務内容の変更範囲、就業場所の変更範囲、有期契約を更新する場合の基準などが追加されています。採用サイトの募集要項も、最新の明示ルールを確認して作成しましょう。厚生労働省「募集時等に明示すべき事項」

固定残業代の見せ方に注意する

固定残業代を含む給与を掲載する場合は、基本給と固定残業代を分け、何時間分に相当するかを明記します。

給与の総額だけを大きく表示し、内訳を小さく隠すような見せ方は、求職者の不信感につながります。

採用サイトでは、法律上の最低限だけでなく、比較しやすさと誠実さを意識することが重要です。

社員インタビューで働く姿を伝える

社員インタビューは、採用サイトの中でも応募意欲に影響しやすいコンテンツです。

ただし、「やりがいがあります」「仲の良い会社です」という回答だけでは、会社の実態が伝わりません。

インタビューで聞きたい質問

• 入社前はどのような仕事をしていましたか
• この会社を知ったきっかけは何ですか
• 入社を決めた理由は何ですか
• 入社前に不安だったことはありますか
• 最初に担当した仕事は何ですか
• 仕事をどのように教えてもらいましたか
• 失敗したとき、周囲はどのように対応しましたか
• 現在担当している仕事を教えてください
• 仕事で大変だと感じることは何ですか
• 成長したと感じた瞬間はありますか
• 休日はどのように過ごしていますか
• どのような人と一緒に働きたいですか

成功体験だけでなく、入社前の不安、失敗、苦労、成長過程も含めると、求職者が自分を重ねやすくなります。

職種と経験年数を分けて掲載する

可能であれば、次のように異なる立場の社員を紹介します。

社員紹介を増やすことが目的ではありません。採用ターゲットが知りたい立場の社員を優先して取材します。

写真と動画で職場の「現実」を見せる

採用サイトの写真は、フリー素材ではなく、実際の社員と現場を撮影することが重要です。

求職者は、写真の完成度だけでなく、服装、表情、整理整頓、安全対策、社員同士の距離感なども見ています。

採用サイトで撮影したい写真

• 社員の集合写真
• 現場で作業する職人
• 施工管理者が確認している様子
• 社員同士が打ち合わせをする様子
• お客様へ説明している様子
• 事務所や休憩場所
• 社用車、道具、作業着
• 朝礼や安全確認
• 研修や資格勉強
• 完成した建物と担当社員
• 若手と先輩が作業する様子
• 社員の自然な表情

危険な作業方法や不適切な服装が写っていると、採用効果だけでなく、企業の信頼にも影響します。撮影前にヘルメット、安全帯、服装、現場の整理状況を確認しましょう。

採用動画に向いている内容

動画は、社内の空気感や人柄を伝えることに向いています。

特に効果的なのは、社員の1日に密着した動画です。出社、朝礼、現場移動、作業、休憩、打ち合わせ、退社までを短くまとめると、働き方を具体的に伝えられます。

ただし、長い会社紹介動画を1本制作するだけでは、最後まで視聴されない場合があります。

30秒から2分程度の短い動画を複数制作し、採用サイト、Instagram、YouTube、求人媒体で活用する方法も有効です。

工務店らしい採用メッセージをつくる

採用サイトのキャッチコピーには、「何のために人を採用するのか」という会社の意思を込めます。

「仲間を募集しています」だけでは、どの会社にも当てはまります。

採用メッセージを考える3つの要素

1. どのような仕事をしている会社か
2. 地域や顧客へどのような価値を提供しているか
3. 入社する人にどのような成長機会があるか

例えば、地域の古い住宅をリフォームしている工務店であれば、次のような方向性が考えられます。

壊して建て替えるだけではなく、受け継がれてきた住まいを次の世代へつなぐ。私たちは、地域の暮らしを守る技術を、一緒に受け継いでくれる仲間を募集しています。

重要なのは、かっこいい言葉をつくることではありません。

実際の事業や社員の働き方と一致する言葉にする必要があります。採用メッセージと現場の実態が異なると、入社後の失望につながります。

採用サイトの応募導線を改善する

求職者が応募を決断しても、フォームが使いにくければ離脱します。

特にスマートフォンでは、入力項目を最小限に抑えることが重要です。

初回応募フォームの項目例

初回から履歴書、職務経歴書、詳細な志望動機を必須にすると、応募の心理的負担が高くなります。

採用方針によっては、「応募」以外に次の入口を用意する方法があります。

• カジュアル面談へ申し込む
• 会社見学を申し込む
• 現場見学を申し込む
• 採用担当者へ質問する
• オンラインで話を聞く

ただし、「カジュアル面談」と書くだけでは内容が分かりません。選考に影響するのか、履歴書は必要か、服装は自由か、所要時間はどれくらいかを説明しましょう。

職種ごとに求人ページを分ける

複数職種を募集する場合、求人情報を1ページに詰め込むのではなく、職種ごとにページを分けます。

URLも職種ごとに分けることで、求職者が必要な情報へ直接アクセスしやすくなります。

推奨するURL構成例

• /recruit/：採用トップ
• /recruit/jobs/：募集職種一覧
• /recruit/jobs/carpenter/：大工
• /recruit/jobs/construction-manager/：施工管理
• /recruit/jobs/reform-sales/：リフォーム営業
• /recruit/jobs/designer/：設計
• /recruit/people/：社員紹介
• /recruit/training/：教育制度
• /recruit/entry/：応募フォーム

職種ページには、職種名、仕事内容、勤務地、雇用形態、給与、勤務時間、応募資格などを記載します。

募集中ではない職種を掲載する場合は、「現在募集していません」と明確にし、古い募集情報を放置しないようにしましょう。

JobPosting構造化データで求人情報を伝える

採用サイトの求人ページには、JobPosting構造化データを実装できます。

Googleは、求人ページへJobPosting構造化データを追加することで、求人検索に関する表示対象となり、勤務地や職種などを探している求職者との接点を増やせる可能性があると説明しています。
Google検索セントラル「JobPosting」

主な設定項目

• 求人タイトル
• 求人内容
• 求人公開日
• 募集終了日
• 雇用形態
• 採用企業名
• 企業ロゴ
• 勤務地
• 給与
• 求人管理番号

構造化データに記載する情報は、実際にページ上へ表示されている募集内容と一致させます。

募集終了後は、募集終了日を更新する、構造化データを削除する、ページ自体を適切に処理するなど、求人情報を最新に保つ必要があります。

また、1つの求人詳細ページに複数職種をまとめるのではなく、基本的には1求人につき1ページを用意します。

構造化データを実装しただけで応募が増えるわけではありません。仕事内容や条件が分かりやすく、スマートフォンで応募しやすいことが前提です。

求人検索エンジン・SNS・採用サイトを連携する

採用サイトを公開しただけでは、すぐに多くの求職者へ見つけてもらえるとは限りません。

求人媒体、求人検索エンジン、SNS、学校、ハローワーク、社員紹介などを組み合わせ、採用サイトへ誘導します。

採用チャネルの組み合わせ

SNSでは求人告知ばかりを投稿するのではなく、普段の仕事を継続的に見せることが重要です。

現場の進捗、社員の紹介、新しい道具、研修、資格取得、完成した建物などを投稿すると、転職活動を本格化する前の潜在層にも会社を知ってもらえます。

採用サイト制作の費用相場

採用サイトの制作費用は、ページ数、デザイン、写真撮影、動画、社員取材、原稿作成、求人管理機能などによって異なります。

採用サイトを比較するときは、ページ数と金額だけで判断しないようにしましょう。

社員取材、原稿作成、写真撮影が含まれていない場合、自社で準備する必要があります。経営者や採用担当者が忙しく、素材を用意できないと制作が止まることがあります。

見積もりで確認する項目

• 採用戦略とターゲット設計
• サイト構成
• オリジナルデザイン
• スマートフォン対応
• 社員インタビュー
• 原稿作成
• 写真撮影
• 動画撮影・編集
• 求人情報の更新機能
• 応募フォーム
• JobPosting構造化データ
• アクセス解析
• 公開後の保守
• 採用コンテンツの運用支援

人材紹介会社へ継続的に紹介手数料を支払う場合と、自社の採用資産としてサイトを制作する場合を、中長期的な視点で比較することも必要です。

採用サイト制作に必要な期間

標準的な工務店の採用サイトでは、企画から公開まで3～5か月程度が一つの目安です。

社員インタビューや現場撮影の日程調整に時間がかかることがあります。

採用を始めたい時期から逆算し、余裕を持って着手しましょう。新卒採用や学校訪問に利用する場合は、採用活動開始の半年前から準備するのが理想です。

採用サイト公開後の運用方法

採用サイトは、一度公開して終わりではありません。

募集状況、給与、休日、社員、制度などは変化します。古い情報を残すと、応募者の信頼を損ないます。

定期的に更新する内容

採用担当者だけで更新を抱え込む必要はありません。

現場の社員には、写真と簡単なコメントだけを共有してもらい、採用担当者や制作会社が記事として整理する方法があります。

社員へ過度な負担をかけず、情報を集められる仕組みをつくることが継続のポイントです。

工務店の採用サイトでよくある失敗事例

失敗事例1．若いデザインにすれば若手が応募すると考える

明るい色や動きのあるデザインに変更しても、仕事内容、給与、休日、教育が分からなければ応募にはつながりません。

若手向けのサイトだからといって、過度に軽い表現へ寄せる必要もありません。

デザインより先に、若手が感じる不安と、それに対する会社の答えを整理することが重要です。

失敗事例2．良いことしか掲載しない

残業がまったくない、誰でもすぐ活躍できる、社員全員が仲良しといった過度な表現は、入社後のギャップを生みます。

仕事の大変さを伝えたうえで、会社としてどのように支援しているかを説明しましょう。

例えば、「繁忙期には残業が発生する場合があります。ただし、担当現場が集中しないよう週1回の工程会議で調整しています」と伝えれば、現実と対策の両方が分かります。

失敗事例3．社長のメッセージだけが長い

経営理念は重要ですが、求職者が知りたいのは社長の考えだけではありません。

実際に一緒に働く社員、現場の雰囲気、教育方法、評価制度、働く条件も必要です。

社長メッセージは、会社の将来、採用理由、社員に約束することを中心にまとめます。

失敗事例4．募集要項が「応相談」ばかりになっている

給与、休日、勤務時間が応相談では、他社と比較できません。

経験によって給与が変わる場合でも、最低額、想定範囲、評価する経験、資格手当などは掲載できます。

情報を隠すほど応募が増えるのではなく、条件の合わない応募や選考辞退が増える可能性があります。

失敗事例5．応募フォームから連絡が来ても対応が遅い

採用サイトが機能しても、応募後の連絡が遅ければ面接につながりません。

応募通知の送信先、担当者不在時の代理対応、返信期限、面接候補日の提示方法を決めておきましょう。

自動返信メールには、応募を受け付けたこと、今後の連絡時期、連絡先を記載します。

失敗事例6．採用サイトを公開しただけで応募を待つ

採用サイトは応募を受け止める基盤であり、公開しただけで認知が急増するわけではありません。

求人媒体、SNS、学校訪問、ハローワーク、社員紹介などから採用サイトへ誘導する必要があります。

採用サイトの成果を測定するKPI

採用サイトの成果は、応募数だけでは判断できません。

応募から採用、定着までを段階的に確認します。

応募数が増えても、求める職種や経験と合わなければ採用活動の負担が増えます。

採用サイトでは、応募数だけでなく、応募の質、内定承諾、入社後の定着まで確認することが重要です。

採用サイト制作前のチェックリスト

• 採用したい職種と人数が決まっている
• 必須条件と歓迎条件を分けている
• 職種ごとの仕事内容を説明できる
• 給与、休日、勤務時間を整理している
• 固定残業代や各種手当の内訳を確認している
• 業務内容と勤務地の変更範囲を確認している
• 未経験者の教育方法が決まっている
• 資格取得支援の内容を説明できる
• 社員インタビューの候補者がいる
• 現場や社員を撮影できる
• 応募後の担当者と返信期限が決まっている
• 求人情報を更新する担当者が決まっている
• 求人媒体やSNSとの連携方法が決まっている
• 採用後の定着まで測定する予定がある

チェックできない項目は、採用サイト制作前に社内で整理すべき課題です。

ホームページ制作会社へすべてを任せるのではなく、経営者、現場責任者、採用担当者、若手社員の意見を集めると、実態に合った採用サイトを制作できます。

工務店の採用サイトに関するFAQ

工務店の採用サイトはコーポレートサイトと分けるべきですか？

募集職種が少なく、採用頻度も低い場合は、コーポレートサイト内に採用ページを設置する方法でも対応できます。複数職種を継続的に採用する場合や、若手採用を強化する場合は、独立した採用サイトが適しています。

採用サイトを作れば求人媒体は不要になりますか？

すぐに不要になるとは限りません。求人媒体は求職者との接点をつくり、採用サイトは会社への理解と応募意欲を高める役割があります。採用サイトを基盤に、求人媒体、SNS、ハローワークなどを組み合わせましょう。

社員インタビューは何人掲載すべきですか？

人数よりも、採用したい職種や経験に近い社員を掲載することが重要です。最初は若手、未経験入社、経験者、管理職など3～5人程度から始め、必要に応じて追加します。

給与は必ず掲載する必要がありますか？

求職者が応募を判断できるよう、給与額や範囲、手当、固定残業代などを具体的に掲載することが重要です。労働条件の明示ルールも確認し、不明確な表現を避けましょう。

採用サイトに動画は必要ですか？

必須ではありませんが、社員の人柄や現場の雰囲気を伝えるうえで有効です。予算が限られる場合は、まず写真と文章を充実させ、その後に社員の1日やインタビュー動画を追加する方法があります。

未経験者向けには何を掲載すればよいですか？

最初に担当する仕事、教育担当者、1か月後・半年後・1年後の成長イメージ、資格取得支援、道具の支給、失敗した際のフォローなどを掲載します。

採用サイトの効果が出るまでどれくらいかかりますか？

求人媒体や広告から誘導する場合は、公開後比較的早く閲覧されます。一方、検索エンジンやSNSから継続的に認知を獲得するには、求人情報や社員コンテンツを更新する中長期的な運用が必要です。

応募フォームは履歴書必須にすべきですか？

採用方針によりますが、応募のハードルを下げたい場合は初回の履歴書を任意にできます。会社見学やカジュアル面談では、氏名、連絡先、希望職種など、必要最小限の項目に絞る方法があります。

まとめ｜工務店の魅力を具体化し、長く働く人材から選ばれる採用サイトへ

工務店の採用サイトは、会社を格好よく見せるためのものではありません。

求職者が仕事内容、職場環境、社員、教育、給与、休日、キャリアを理解し、「この会社なら自分も長く働けそうだ」と判断するための情報基盤です。

採用サイト制作では、次の流れが重要です。

1. 採用したい職種と人物像を明確にする
2. 職種ごとの仕事内容と働き方を整理する
3. 給与、休日、残業、勤務地を具体的に掲載する
4. 社員インタビューや実際の現場写真を用意する
5. 未経験者の教育とキャリアを見える化する
6. スマートフォンから応募しやすい導線をつくる
7. 求人媒体、SNS、ハローワークと連携する
8. 応募から採用、定着まで継続的に計測する

若手人材や経験者に選ばれるためには、会社の良い面だけでなく、仕事の大変さと、それに対して会社が行っている取り組みを誠実に伝えることが重要です。

名古屋を中心に愛知・岐阜・三重で採用活動を強化したい工務店・建設会社にとって、採用サイトは求人広告とは異なる「自社に蓄積される採用資産」になります。

当社では、工務店・建設会社の採用課題を整理し、採用コンセプト、サイト設計、社員取材、写真・動画撮影、原稿作成、WEBデザイン、求人検索への対応、公開後の運用まで一貫してサポートしています。

「求人媒体へ掲載しても応募が来ない」「若手へ会社の魅力を伝えられない」「採用後のミスマッチを減らしたい」という工務店様は、まずは現在の採用活動とホームページの課題整理からご相談ください。

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